【業界別質問例18選】コンピテンシー面接とは？業界別マッチ度や評価ポイントが高いコンピテンシーの紹介から対策まで！

はじめに

「コンピテンシー面接」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。

最近、多くの先進的な企業が導入を始めている、新しい面接の手法です。

なんだか難しそうに聞こえるかもしれませんが、心配はいりません。

その仕組みと目的を正しく理解すれば、むしろあなたという人間の「本質」をより深く、正しく評価してもらえるチャンスになります。

この記事では「コンピテンシー面接とは何か」という基本から具体的な対策方法まで、どこよりも分かりやすく解説していきます。

【コンピテンシー面接】コンピテンシー面接とは

まず「コンピテンシー」という言葉の意味から見ていきましょう。

これはある仕事や役職において、常に高い成果を出し続けている優秀な社員、いわゆる「ハイパフォーマー」に共通して見られる「行動特性」を指す言葉です。

それは知識やスキルではなく「困難な状況で、どのように考え、どう行動するのか」という、その人の思考や行動の「癖」のようなものだと考えてください。

そして「コンピテンシー面接」とはこの考え方を応用した面接手法です。

企業はあらかじめ定めた「自社で活躍する人材のコンピテンシー」を基準（モノサシ）として持っています。

そして、面接での質問を通じて、あなたの過去の行動や考え方を深く掘り下げ、そのものさしと照らし合わせることで、あなたが入社後同じように活躍してくれる人材かどうかを客観的に見極めようとするのです。

【コンピテンシー面接】コンピテンシー面接と従来の面接との違い

従来の一般的な面接ではどうしても面接官の主観や経験則に頼る部分が大きく、第一印象や、話の上手さといった表面的な要素で評価が左右されてしまうリスクがありました。

これでは本当は優秀なのに話すのが苦手な学生を見落としたり、逆に、話は上手いが中身が伴わない学生を高く評価してしまったり、といったことが起こり得ます。

それに対し、コンピテンシー面接では「モデル化された一定の基準」を設けることで、面接官による評価のブレを最小限に抑えます。

そして、過去の具体的な行動や、その行動の裏にある動機に焦点を当てた「多角的な質問」を重ねることで、あなたの行動特性を深く、正確に見極めようとします。

これにより、誇張されたエピソードや、その場しのぎの回答の矛盾点も見抜きやすくなるのです。

【コンピテンシー面接】コンピテンシー面接を導入する目的

企業がわざわざ手間をかけてコンピテンシー面接を導入するのには、もちろん理由があります。

そこには学生と企業の双方にとってより良いマッチングを実現するための、明確な意図とメリットが存在するのです。

入社後に活躍する人材や行動をイメージするため

企業が最も知りたいのはあなたが「入社後、自社で本当に活躍してくれるのか」という一点です。

コンピテンシー面接ではあなたが過去の様々な場面でなぜそのように考え、どう行動したのかを深く問われます。

その思考や行動の特性を詳しく知ることで、企業はあなたが今後、仕事で困難な壁にぶつかった時に、どのように乗り越えていくのか、パフォーマンスを発揮してくれるのかを具体的にイメージしようとしているのです。

募集しているポジションで起こりがちな状況を質問に含めることで、その解像度はさらに高まります。

これにより、企業は「求める成果を出せる人材か」という、実務への適性をより正確に判断できるのです。

面接採用時の評価のばらつきを防ぐため

面接官も人間です。

そのため「高学歴だから優秀だろう」「ハキハキしていて印象が良い」といった主観的な情報に、評価が影響されてしまうことがあります。

これでは面接官によって評価基準がバラバラになり、公平な選考ができません。

コンピテンシー面接では「求める人物像の行動特性（コンピテンシーモデル）」という、明確な評価基準が設定されています。

面接官はその基準に沿ってあなたの行動特性を評価するため、個人の主観による評価のブレを極力なくすことができます。

これにより、あなたの経歴や印象といった表面的な部分ではなく「どのような価値観を持っているのか」という本質的な部分を公平に評価することが可能になるのです。

信憑性の確認ができるため

「面接でつい自分を大きく見せてしまった」という経験は誰にでもあるかもしれません。

企業側も、応募者が自分を良く見せようとすることはある程度理解しています。

しかし、そのアピールが事実に基づいたものなのか、それとも誇張されたものなのかを見極める必要があります。

コンピテンシー面接の質問は過去の具体的な行動を深く掘り下げるため、もしあなたが偽って回答しようとすると、話の辻褄が合わなくなってきます。

これにより、企業はあなたの話の信憑性を確認し、その人の本質を見抜きやすくなるのです。

採用ミスマッチを防止するため

時間と労力をかけて採用した学生がすぐ辞めてしまうことは、企業にとっても、学生にとっても、非常につらい「ミスマッチ」です。

このミスマッチが起こる大きな原因は入社前の「期待」と、入社後の「現実」のギャップにあります。

コンピテンシー面接はこのギャップを埋めるのに非常に有効です。

企業が求める「行動特性」と、あなたの持つ「行動特性」を入社前にすり合わせることで、あなたがその会社で本当にやりがいを持って働けるのか、その「相性」を高い精度で確認できます。

これにより、入社後に「こんなはずじゃなかった」と感じるリスクをお互いに減らすことができるのです。

【コンピテンシー面接】コンピテンシー面接の流れ

【コンピテンシー面接】業界別：評価される「コンピテンシー」

続いて、業界別に評価されやすいコンピテンシーを紹介します。

ただし、項目が多くなってしまうので「自分に当てはまる能力」と「自分が目指している業界で求められる能力」の2点に絞って読むことをおすすめします。

就活は時間との勝負でもありますから、この記事も最初から最後まで、くまなく読む必要はありません。

分類	能力項目	説明
自己理解・成長意識	社会人基礎力	社会人としてふさわしい言葉づかいや行動を心がけている
	IT活用力	業務に必要なパソコンやITスキルを使いこなし、セキュリティにも注意しながら運用している
	主体性	自分で考えて行動に移す姿勢がある
	ストレス耐性	厳しい状況やプレッシャーの中でも冷静に対応し、仕事の質を保っている
	自己研鑽	自分の特性を理解し、継続的に見直しや改善をしている
	職業倫理観	責任感を持って、誠実に業務に取り組んでいる
	向上心	新しい知識やスキルの習得に積極的で、成長を目指して努力している
	挑戦意欲	未知の領域や新たな課題にも前向きに取り組む姿勢がある
対人対応力	顧客志向	相手の期待や要望を理解し、それを上回る対応で満足度向上に努めている
	伝達力	相手に伝わりやすい言葉や構成を工夫して会話・説明をしている
	傾聴力	相手の考えや事実を正確に聞き取り、内容を整理して理解している
	関係性構築	社内外の関係者と信頼関係を築いて協働できている
	調整・交渉力	相手のニーズを踏まえた上で、双方にとって良い結果を導いている
	発信力	内容を整理してわかりやすく伝え、相手に納得してもらえるようにしている
	文書作成力	明快で意図が伝わる文章を作成している
	苦情対応力	クレームやトラブル発生時に、落ち着いて適切に対処できる
業務遂行力	正確性	細かい部分にも注意を払い、正しく業務を遂行している
	情報収集力	必要な情報を信頼できる手段から収集し、活用できている
	計画立案力	ゴールに向けて業務のスケジュールを組み立てられる
	実行・推進力	状況を見ながら調整しつつ、計画を着実に進められる
	結果志向	高い目標に向かって意欲的に取り組み、成果を出している
	分析思考	状況やデータをもとに現状を把握し、問題点を見極めている
	解決思考	問題を見つけた後、現実的かつ実行可能な解決策を導き出している
	論理的思考	物事を整理しながら、論理的に説明や結論を組み立てられる
	批判的思考	目的に立ち返りながら、前提や情報を多面的に検討している
	改善実行力	課題やムダに気づき、品質や効率の向上に向けた改善を進めている
	優先順位設定力	多くの業務の中から、重要なものを見極めて段取りを組んでいる
	発想力	新しい視点やアイデアを考え、それを業務に取り入れている
	環境適応力	状況の変化にも柔軟に対応しながら行動している
	創造的思考	既存にとらわれず、新しい手法や価値を生み出す工夫をしている
	継続力	長期間にわたる業務にも粘り強く取り組む姿勢がある
リーダー資質	ビジョン設計	明確な将来像を持ち、それに向けた方針や行動を示している
	判断力	情報・経験・状況を総合的に捉え、適切な決定ができる
	模範行動力	自らが手本となり、チームにルールや方針を徹底させている
	チーム形成力	チームの関係性を築き、メンバーの成長や目標達成を支えている
	影響力	自分の行動や考えが周囲の行動に良い影響を与えている
マネジメント力	組織把握力	企業理念や組織の役割を理解し、業務に反映させている
	戦略思考	中長期を見据えて、組織に貢献できる道筋を描いている
	危機予測力	将来的なリスクや課題に気づき、備えを考えている
	業務管理力	多様な業務を効率よく進め、状況を見て調整を行っている
	コーチング力	メンバーの力を引き出し、成長につなげる関わり方ができる
	育成志向	メンバーに新しい挑戦を促し、スキル・能力を高める支援をしている
	指導・助言力	良い点・改善点を分かりやすく伝え、相手の行動変化を促している
	倫理遵守意識	規則や法律を意識し、誠実な行動を選択している

 

営業・接客職：評価される「コンピテンシー」

営業や接客の最前線では何よりもまず「人」と真摯に向き合う力が求められます。

お客様が口にする言葉の奥にある、本人さえも気づいていない本当の悩みや願望を巧みな対話の中から引き出すことが、心から満足してもらえる提案の第一歩です。

そして、自社の製品やサービスがいかにお客様の課題を解決できるのか、その価値を分かりやすく、魅力的に伝えるプレゼンテーション能力も不可欠です。

最終的にはお互いが「取引してよかった」と思えるような着地点を見つけ、一度きりの関係で終わらない、長期的な信頼を築き上げる力が求められます。

これらの能力を証明できる、具体的なエピソードを準備しておきましょう。

IT系エンジニア職：評価される「コンピテンシー」

ITエンジニアの世界ではプログラミングスキルなどの専門技術力が土台となるのは言うまでもありません。

しかし、それと同じくらい、あるいはそれ以上に重要なのが、予期せぬエラーやシステム障害といった「問題」に直面した際の対応力です。

なぜこの問題が起きたのか、その根本原因を冷静かつ論理的に突き止め、再発しないための対策までを考え抜く、粘り強い問題解決能力が求められます。

また、現代のシステム開発は個人の力だけでは成り立ちません。

他のエンジニアやデザイナー、企画担当者といった多様なメンバーと円滑に意思疎通を図り、一枚岩となってプロジェクトを推進する、高度なチーム協調性も不可欠な能力です。

管理職・マネージャー職：評価される「コンピテンシー」

チームや組織を率いる管理職やマネージャーにはメンバーの先頭に立ち、明確なビジョンを示して、設定された目標へと力強く導いていく牽引力、すなわちリーダーシップが求められます。

ただ目の前の業務をこなすだけでなく、市場の変化や会社の将来像といった、数ヶ月、数年先を見据えた上で、今打つべき手を考える戦略的な視点も欠かせません。

そして、これらの土台となるのが部下や他部署のメンバーとの間に強固な信頼関係を築き、時には利害の対立を乗り越えて協力を引き出す高度なコミュニケーション能力です。

学生時代のリーダー経験を語る際はこれらの視点を意識すると、あなたのポテンシャルをより自然に伝えられるでしょう。

クリエイティブ・デザイナー職：評価される「コンピテンシー」

デザイナーやクリエイターといった創造的な職種では既存の枠組みにとらわれず、新しいものを生み出す「発想力」や、ユーザーにとって魅力的かつ使いやすい形に落とし込む「デザイン力」が中核となります。

しかし、プロフェッショナルの世界で真に評価されるのはそれだけではありません。

なぜこのデザインなのか、その背景にあるコンセプトや戦略、そしてそれがもたらす価値をクライアントやチームメンバーに的確に伝え、共感と納得を引き出すプレゼンテーション能力が極めて重要になります。

あなたのアイデアを自己満足で終わらせないための論理的な説明力が市場価値を大きく左右するのです。

企画・マーケティング職：評価される「コンピテンシー」

企画職やマーケティング職は一見、華やかなアイデア勝負の世界に見えるかもしれません。

しかし、その根幹を支えているのはトレンドや膨大な顧客データ、競合の動向といった複雑な情報を正確に読み解き、そこからビジネスチャンスや課題の本質を導き出す「分析力」です。

そして、その分析結果に基づいて、誰が見ても納得できるような、論理的で説得力のある企画を立て、関係者に分かりやすく伝える「提案力」も不可欠です。

一度立てた企画に固執せず、常に最新の情報をキャッチアップし、より良いものへと改善し続ける、柔軟な姿勢も成功の鍵を握ります。

製造・生産技術職：評価される「コンピテンシー」

ものづくりの心臓部を担う、製造・生産技術の分野では製品の品質を担保するために、わずかなズレも許さない「正確性」と品質に対する強いこだわりが全ての土台となります。

また、限られた時間とコストの中で、最大の成果を生み出すために、複雑な生産工程や人員、資材といったリソースを正確に見通し、緻密な計画を立てる能力も不可欠です。

そして、現状のやり方に満足することなく「もっと品質を高めることはできないか」と、常に改善点を探し、地道な努力を続けられる「持続力」も重要です。

医療・看護職：評価される「コンピテンシー」

人の命という、何物にも代えがたいものを預かる医療・看護の現場では一瞬の判断が患者の未来を大きく左右します。

予期せぬ事態に直面した際に、パニックに陥ることなく、冷静かつ迅速に、医学的知識と経験に基づいた最善の行動を取れる「状況判断力」はまさに必須の能力です。

また、現代の医療は医師、看護師、薬剤師、理学療法士など、多くの専門家がそれぞれの知見を持ち寄って患者を支える「チーム医療」が主流です。

他職種を尊重し、円滑に連携して最善の医療を提供する「協働力」が強く求められます。

そして何よりも、強い倫理観と心身ともに厳しい状況下でも職務を全うできる精神的な強さがこの仕事の根幹を支えています。

物流・SCM職：評価される「コンピテンシー」

企業の経済活動における「血液」の流れを司るのが物流やSCMです。

この分野では人、物、時間、コストといった、限られた経営資源をいかに効率的に管理し、全体最適の視点から配分するかという、高度な「資源管理能力」が求められます。

刻一刻と変化する状況の中で、無数のタスクの中から、今やるべきことを見極める「優先順位付け」の能力と、納期から逆算して緻密な計画を立て、それを確実に実行する力も不可欠です。

また、社内の製造部門や営業部門、そして社外の輸送業者や倉庫管理者など、国内外の多くの関係者と円滑な信頼関係を築き、時には複雑な利害を調整する、優れた交渉力も成功の鍵を握ります。

研究・R&D職：評価される「コンピテンシー」

人類のまだ知らない領域に光を当てる研究開発職には当然ながら、その分野における深い「専門知識」が全ての土台として必要です。

しかし、それだけでは一流の研究者にはなれません。

既存の知識と知識を組み合わせ、誰も思いつかなかったような新しい仮説や理論を構築する、抽象度の高い「概念的思考力」が求められます。

そして、その仮説が正しいかどうかを証明するために、論理的で、かつ再現性のある実験計画を設計し、世界中の論文やデータの中から必要な情報を収集し、客観的に分析する力も不可欠です。

何よりも、すぐに結果が出ない世界で、自分自身の探究心を燃やし続け、粘り強く真理を追求できる、強靭な「自己管理能力」が世紀の発見を生む源泉となるのです。

【コンピテンシー面接】業界別：コンピテンシー面接の質問例18選と回答例

ここからは業界・職種別に、コンピテンシー面接で実際に聞かれることの多い質問例と、その回答例を紹介していきます。

質問の意図を理解し、あなた自身の経験に置き換えて、回答をシミュレーションしてみてください。

営業・接客職

「お客様との関係構築で難しかった局面と、どのように乗り越えたか教えてください。」回答例

IT系エンジニア職

「直面した最大のトラブルは何で、どう対応しましたか？」回答例

管理職・マネージャー職

「チームをまとめて、目標に導いた経験を教えてください」回答例

クリエイティブ・デザイナー職

「人からのフィードバックが否定的だった時、どう対応しましたか？」回答例

企画・マーケティング職

「過去に課題を発見し、改善した経験について教えてください」回答例

製造・生産技術職

「アイデアをあなたが提案し成功に導いた経験を教えてください」回答例

医療・看護職

「緊急対応が求められる状況で、あなたはどう動きましたか？」回答例

物流・SCM職

「深刻なトラブルが発生したとき、どのように対処しましたか？」回答例

研究・R＆D職

「チームのメンバーと意見が合わないとき、どう調整しましたか？」回答例

【コンピテンシー面接】STARメソッド：コンピテンシー面接の質問例

【コンピテンシー面接】職業横断でよく聞かれる質問例

【コンピテンシー面接】コンピテンシー面接の回答ポイント

ここまで読んで「コンピテンシー面接、なんだか難しそう」そう感じたかもしれませんが、心配はいりません。

この面接はあなたの「本当の価値」を正しく評価してもらうための、絶好のチャンスなのです。

そして、正しい準備をすれば、誰でも自信を持って臨むことができます。

ここでは今日からすぐに始められる、本質的な対策方法を紹介します。

STAR法を意識する

コンピテンシー面接であなたの経験を明確に伝えるためのフレームワークが「STAR法」です。

これはSituation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の頭文字を取ったものです。

この順番に沿って話を構成することで、驚くほど論理的で分かりやすい説明ができます。

まず、どのような状況で（S）、どんな課題や目標があったのか（T）を簡潔に説明し、聞き手の頭の中に背景をイメージさせます。

その上で、あなたが具体的にどう行動したのか（A）という、話の核心部分を述べましょう。

最終的にどんな結果に繋がったのか（R）で締めくくるという「型」を意識するだけで、話が整理され、面接官はあなたの行動特性とその成果を正確に理解しやすくなります。

具体的なエピソードを語る

あなたの行動特性、つまりコンピテンシーを証明するには具体的なエピソードという「証拠」が欠かせません。

「私にはリーダーシップがあります」と繰り返すよりも、1つの経験を丁寧に伝えるほうが圧倒的に説得力を持ちます。

その時の状況、あなたの感情、周囲の反応なども交えて、情景が目に浮かぶようなリアリティのある内容を話すようにしましょう。

その結果、あなたの人柄までが伝わるはずです。

学びを語る

経験を語るだけで終わらせるのは非常にもったいないことです。

その経験から「何を学び、今後どう活かしていきたいか」を伝えることで、あなたが「過去の成功に安住せず、常に成長し続けられる人材」であることを印象づけられます。

これは将来性、つまりポテンシャルを評価する上で非常に重要です。

就職したことに満足するのではなく、今後も着実に成長していく気概があることを強調しましょう。

ポジティブな表現を心がける

コンピテンシー面接では困難な状況や失敗経験について問われることも少なくありません。

そんなときでも、ネガティブな印象で話を終えないことが大切です。

重要なのは「失敗」という事実そのものではなく、その経験から何を学び、どう立ち直ったのかというプロセスです。

失敗について述べた後は、そこから何を学んだのか、その教訓が今、どのように自分のためになっているのかを話しましょう。

この点を意識して語れば、失敗を前向きなストーリーへと昇華させられます。

【コンピテンシー面接】コンピテンシー面接のSTARフレームワークにそった回答の評価方法

企業はあなたのSTAR法に沿った回答をどのような基準で評価しているのでしょうか。

それはあなたの行動がどの「レベル」に達しているかという、客観的な視点です。

「STAR」はSituation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた説明を簡潔でわかりやすくするためのフレームワークです。

ここでは多くの企業で用いられている代表的な5つの評価レベルを紹介します。

自分がどのレベルの行動をアピールできそうか、そして、どのレベルを目指すべきかを意識しながら読んでみてください。

レベル1．受動行動

これは上司や先輩から依頼されたタスクを指示された通りに仕事を正確にこなせるレベルです。

自ら率先して行動することはありませんが、与えられた役割をきちんと果たす姿勢があります。

消極的に映るかもしれませんが「言われたことを着実に遂行できること」はすべての業務における基本です。

特に、ミスが許されない業務や、マニュアル通りの正確な対応が求められる職種ではこのような安定感ある行動が高く評価されます。

実際、新入社員にまず期待されるのはこのレベルの安定性だという企業も少なくありません。

レベル2．通常行動

このレベルでは自分に与えられた業務を責任感を持って、最後まで丁寧にやり遂げることが求められます。

レベル1との大きな違いは「当事者意識」があるかどうかです。

言われたことを実行するのではなく「この仕事は自分の責任」と捉え、成果を出すための工夫や配慮が加わってきます。

マニュアル通りに動くだけでなく、その目的や背景を理解したうえで、より良い形で成果に繋げようと努めるのがこのレベルです。

レベル3．能動行動

ここからが多くの企業が学生に期待する行動レベルの本丸と言えるでしょう。

このレベルは与えられた業務に対して、自ら目標を設定し、成果の最大化に向けて自発的に動ける段階です。

指示を待つのではなく「この業務の目的を達成するためには、どのような行動が必要か？」と自ら問いを立て、必要なタスクを洗い出し、計画的に動きながら、高い成果を目指して行動できます。

この主体性と計画性がある人は、将来的にチームを牽引していく存在として高く評価されるポイントでしょう。

レベル4．創造、課題解決行動

この段階になると、自身の業務範囲にとどまらず、チームや部署全体の状況改善に向けて働きかけができるレベルに達しています。

現状を「仕方がない」と受け入れるのではなく「もっと良くするにはどうすればよいか」という問いを常に持ち続ける姿勢が土台にあります。

問題を発見し、改善案を考え、関係者に働きかけて導入に至らせる行動は業務の枠を超えた価値を生み出します。

非効率な社内のやり取りに着目し、新しいツールを提案してチームに定着させるなど、変革のきっかけを生み出す行動ができるレベルです。

将来のリーダー候補、そして改革をしてくれる人として期待してくれるでしょう。

レベル5．パラダイム転換行動

これは既存の価値観や業界の常識を根本から覆し、新たな視点や仕組みを打ち出すような行動を指します。

自分のチームや会社だけでなく、業界全体に影響を与えうるような発想と行動力を兼ね備えた人物です。

強いビジョンとリーダーシップで組織や事業を大きく変えていきます。

ただし、このレベルの行動は既存の組織文化との摩擦を生む可能性もあります。

そのため、企業側もこのレベルの人材の扱いに慎重になりますし、学生がこの段階を自ら語ることは非常に稀です。

とはいえ、これほどの高みに到達できれば、どんな企業でも注目される存在になれるでしょう。

【コンピテンシー面接】今からできるコンピテンシー面接の対策方法

コンピテンシー面接が難しそうに感じたかもしれませんが、心配はいりません。

正しい準備をすれば、誰でも自信を持って臨むことができます。

付け焼き刃のテクニックではなく、あなたのこれまでの経験を面接官に伝わる「言葉」へと変える本質的な対策方法を紹介するため、参考にしてください。

面接官になったつもりで質問を事前に考えておく

まずはあなたが志望する企業の面接官になったつもりで「自社で活躍している社員はどんな行動特性（コンピテンシー）を持っているだろうか？」と想像してみましょう。

公式サイトにある社員インタビューやOB/OG訪問で聞いた話がヒントになります。

その上で「その行動特性を持っているか確認するために、自分なら学生にどんな質問をするか？」を具体的にリストアップしてみるのです。

この「逆の視点」を持つことで、企業が求める人物像への理解が深まり、面接で問われる質問の「本当の意図」をより正確に予測できるようになります。

STARに沿って答えられるように練習しておく

あなたの強みや個性をアピールできるエピソードをいくつかピックアップしましょう。

そして、それぞれのエピソードをSTARフレームワークに沿って、声に出して話す練習を繰り返してください。

最初は上手く話せなくても構いません。

「まず、状況は〜で、課題は〜でした。そこで私は〜と行動し、結果的に〜となりました」と、この「型」を意識して話すことで、あなたの話は自然と論理的で、簡潔になります。

この練習はコンピテンシー面接だけでなく、あらゆる面接や、社会人になってからの報告・連絡・相談の場面でも役立つ、非常におすすめなトレーニングです。

応募企業が求める人材や能力を把握しておく

企業の採用ページにある「求める人物像」や、社員の行動指針は、その企業がどのようなコンピテンシーを重視しているかを理解するための、最高のヒントです。

これらの情報を徹底的に読み込み、企業が公式に発信している「理想の社員像」を正確に把握しておきましょう。

そして、その求める能力と、あなた自身が持つ強みがどこで、どのように重なるのかを明確にしておくことをおすすめします。

これにより、あなたの自己PRは企業の心に響く、独りよがりではない、客観的な根拠を持ったものになります。

マニュアル本を読む

どうしても不安を感じる方は、マニュアル本を購入して学ぶのもよいでしょう。

人事担当者向けのものにはなりますが「コンピテンシー面接マニュアル」を読めば、面接の進め方、応用の方法、コンピテンシー面接を実践し採用を成功させている企業の実践例などがわかります。

また、あまり本を読む習慣がない方は「まんがでわかるコンピテンシー面接」などを活用して、概要を掴んでおくのもおすすめです。

最後に

コンピテンシー面接はあなたという人間を過去の具体的な「行動」という事実に基づいて、深く、そして公平に評価しようとする、非常に優れた面接手法です。

小手先のテクニックや、その場しのぎの回答は通用しません。

だからこそ、あなたのこれまでの人生で、何を考え、どう行動し、何を成し遂げてきたのか、その一つひとつの経験が何よりも雄弁にあなたを物語ります。

ぜひこの記事を参考に対策を行い、内定を勝ち取ってください。