36協定とは?目的や勤務時間の制限を超えないようにするために個人でできる対策も紹介します

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はじめに

1日の労働時間は8時間、1週間に換算すると40時間と法律で定められています。

これを法定労働時間と言います。

法定労働時間を超えての労働や休日労働をさせる場合は、労働基準法第36条にもとづく労使協定を締結して、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があるのです。

働き方改革が進む現代において、残業時間の短縮は大きな課題です。

また、時間外労働の大幅な超過によりうつ病を発症する人や自殺をする人は後を絶ちません。

そのため、適切な労働時間の管理のうえで働くことは非常に大切なことなのです。

ここでは、時間外・休日労働に関する36協定について具体的に解説します。

36協定とは? 

36協定とは、時間外・休日労働に関する協定です。

正式名称を「時間外・休日労働に関する協定届」と言います。

労働基準法第32条と35条では、法定労働時間(1日8時間・週40時間まで)と法定休日(週1日)が定められています。

法定時間・休日を逸脱して、労働者に時間外勤務や休日勤務をさせる場合は必ず届け出を行うことが義務付けられているのです。

労働組合などと書面による協定(労使協定)を結び、所轄の労働基準監督署長へ届け出を行う必要があります。

届け出なしに労働者に時間外勤務や休日勤務をさせていた場合、労働基準法違反となり罰則を科せられます。

正社員だけでなく、パート・契約社員にも法定労働時間以上の労働を命じる場合にも36協定の届け出が必要です。

これらの取り決めは、労働基準法第36条により定められていることから、36協定と呼ばれています。

36協定の目的 

36協定は、企業が届け出を出すことが目的ではありません。

企業と労働者の間で、労働時間に関する取り決めを行い、労働者にとって不利な勤務時間にならないようにすることを目的としています。

また、企業にとっても法定労働時間外の労働を法律にもとづいて行っていること証明するものにもなるのです。

労働者にとっては、不当な残業を強いられることを防止する目的があります。

長時間の労働時間は、心身の健康の不調を招くきっかけになる可能性があるとともに、仕事とプライベートの両立が困難にし、少子化の原因、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因となっています。

不当な残業を防止することで、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者にとっても働きやすい環境が定着するのです。

それにより、労働参加率の向上につなげることを目的としています。

36協定の届け出が必要な時間外労働 

36協定の届け出は、1日8時間・週40時間を超えての労働、週1日の法定休日に勤務を命じる場合に必要です。

たとえば、「1日7時間勤務」との雇用契約のもと働いている場合、毎日1時間の残業をしても、1日8時間・週40時間の労働時間内に収まります。

この場合は、36協定の届け出は必要ありません。

しかし、毎日の残業が1時間を超える場合には、法定労働時間を超えて働かなければならない必要があるため、36協定の届け出を出す必要があります。

法定労働時間をきちんと把握し、これを超える場合には届け出が必要であることを理解しておきましょう。

「法定労働時間」を超えた時間外労働を課す場合

法定労働時間とは、労働基準法第32条で定められている労働時間のことです。

具体的には、労働時間は1日8時間・週40時間までと定められています。

会社は法定労働時間をもとに、所定労働時間を決めています。

所定労働時間というのは、会社ごとに定められている労働時間です。

たとえば、雇用契約書に「1日6時間勤務」と記載されている時間です。

これが、会社が定める所定労働時間になります。

残業がない場合は労働基準法で定められている、1日8時間・週40時間を超えることはないので、36協定の届け出は必要ありません。

しかし、1日6時間勤務としていても、毎日2時間以上の残業をしていれば、法定労働時間を超えてしまいます。

その場合には、36協定の提出が必要です。

「法定休日」に労働を課す場合 

法定休日とは労働基準法第35条に定められている休日のことです。

労働基準法では、最低週1日、4週間を通じて4日以上の休日を設けなければならないと定められてます。

法定休日に労働を命じる場合にも、36協定の届け出が必要になるため注意が必要です。

届け出なしに、労働させた場合は労働基準法に違反していることになり罰則の対象となります。

多くの企業は、日曜日を法定休日としているでしょう。

週休2日制で土日休みとしている場合は、土曜日は所定休日(法定外休日)、日曜日が法定休日となります。

法定労働時間を超える時間外労働だけではなく、法定休日に働く場合でも36協定の届け出の必要があることを理解しておく必要があります。

36協定の制限を超えたらどうなる? 

36協定を締結した場合、時間外勤務を命じることができますが、その時間外労働には上限があります。

時間外労働の上限は、原則1ヶ月で45時間、1年間で360時間までです。(休日労働は対象外)

臨時的な特別事情があって、労使が合意する場合でも、時間外労働時間は年720時間以内、時間外労働+休日労働は、月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内とする必要があります。

原則である月45時間を超えることができるのは年6ヶ月までです。

法律違反の判定は、「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

36協定の上限を超えた場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。罰則の対象は企業だけでなく、労働管理の責任者も対象となります。

36協定の制限を超えないための対策

労働基準法改定後の平成31年4月1日(中小企業は令和2年4月1日)より、時間外労働の上限規制がかかるようになりました。

今回の法改正によって、時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間となったのです。

臨時的な特別な事情がなければこれを超えることは法律違反になります。

違反した場合には、罰則が科せられるおそれがあります。

企業は、36協定にもとづいて制限を超えないための対策を採らなければなりません。

具体的な対策について解説します。

勤怠状況のこまめな確認

労働基準法によって、労働時間や休日等について具体的な設定が定められています。

このことから、企業は労働時間を適正に把握するなど適切に管理する必要があります。

具体的な方法としては、タイムカードやパソコンなどで労働時間の記録を実施し、労働時間の把握を行います。

勤怠状況によっては部下に声かけを行い休憩や休暇を促すことも必要です。

適切な労働時間内に業務を遂行できているか、労働時間内に適切な休息を取れているかについて、企業はきちんと管理しなければなりません。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年)では、使用者が行うべき具体的な措置について記載されています。

心身的な健康に気を配る

労働基準法改定後の平成31年4月1日(中小企業は令和2年4月1日)より、36協定では45時間を超える労働時間を課す場合には、健康にかかる措置を定める必要があると義務付けられました。     

労働時間が月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心疾患の発症との関連性が強まるとされています。

それを超えると、さらに発症のリスクが高まるため注意が必要です。

中小企業は人手が少ない分、体調を崩されると業務に大きな支障が出る可能性が高いです。

そのため、日頃から労働者の健康管理に気を配る必要があります。

具体的には、産業医による指導、十分な休暇の確保を行う、心身の不調に対する相談窓口の設置などを状況に応じて取り入れていくと良いでしょう。

業務量の定期的な確認

個々に割り振られている業務量を定期的に確認し、適切な業務の配分が行えているか把握する必要があります。

同じ業務量であっても、経験年数や個人の能力差により、業務をこなすのに要する時間に差が生まれるのです。

能力に応じた業務の割り振りが行えていない、業務の割り振りが不平等である場合などには、時間外労働の原因になってしまう可能性があります。

また、時間外労働も長時間に及んでしまうこともあるかもしれません。

そのため、定期的な業務内容の確認を行い、適切な業務配分を行っていくことが必要です。

企業には労働者の業務内容を適切に管理することが求められています。

適切な労働時間内に終えることのできる業務を配分することで長時間の時間外労働をなくすことができるでしょう。

まとめ

今回、この記事では36協定について具体的に解説しました。

適切な労働時間内で働くことは労働者の権利です。

不当な残業は法律違反になり、罰則対象になります。

企業、個人ともに法定労働時間の把握をしっかりと行い、法定労働時間を超える際は36協定の届け出を行う必要があることを理解しておきましょう。

36協定を結んだからといって、上限を超えなければたくさん残業をしていいわけではありません。

長時間の残業は心身の不調を招くきっかけになる可能性があります。

適切な業務量と業務配分を行い、仕事を行うことが非常に大切です。

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